ЗаключениеСтраница 1
Во второй половине ХХ века в системе менеджмента происходят значительные изменения: формируется концепция стратегического управления, разрабатываются принципиально новые подходы к персоналу. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс организации, определяющий успешность всей деятельности любого учреждения. В соответствии с новой парадигмой управления появилась новая теория управления человеческими ресурсами – персонал-стратегия, в которой персонал рассматривается не как издержки производства, а как человеческий капитал, стратегический ресурс, которым необходимо эффективно управлять, вкладывая в его развитие немалые средства [1, c. 2].
Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил называемтся мотивацией.
Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Но сам процесс вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Задача же менеджера – формирование ответственных работников, нацеленых на результат, высоко организованных и стремящихся к трудовой самореализации личности. [7, C. 29]
Существуют различные способы мотивации: нормативная мотивация, принудительная мотивация, стимулирование. Мотив – это как правило осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению и порождается определенной потребностью.
Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Исходным звеном механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения, притязания и ожидания. Следующее звено механизма –
соотносимые со средой формами проявления потребности.
Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул. Стимул ориентирован на удовлетворение потребности, он влияет на поведение человека.
Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.
Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).
Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.
Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:
- занятость всех работников трудом;
- предоставление равных возможностей для профессионального и
- служебного роста;
- согласованность уровня оплаты с результатами труда;
- создание условий безопасности труда;
- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.
Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.
Методы мотивации можно классифицировать на:
- экономические (прямые) – повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
- экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
- не денежные – повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.
Для того, чтобы успешно управлять людьми необходимо мотивировать их труд. Только так можно добиться успеха.
Таблица № 1.
Пирамида А. Маслоу применительно к библиотечному коллективу
Ступени пирамиды |
Способы удовлетворения потребностей в библиотеке |
1) Потребности в раскрытии своего потенциала |
Участие в значимых проектах, раскрытие своих творческих способностей, возможность обучаться, поддержка инициативы, планирование карьеры |
2) Потребность в признании и уважении |
Система моральных стимулов, адекватная оценка трудового вклада, возможность профессионального роста |
3) Потребность в принадлежности к группе |
Наличие друзей, приятных сослуживцев, уважаемых руководителей и читателей, возможность неформального общения |
4) Потребность в безопасности |
Безопасность на рабочем месте, льготы и компенсационные выплаты, медицинское обслуживание, пенсионное обеспечение, удобный режим работы, хороший психологический климат в коллективе |
5) Физические потребности (материальное положение) |
Оплата труда и система материальных стимулов, удобство рабочего места, физический комфорт в рабочих помещениях, наличие точек питания, мест отдыха, психологической разгрузки |
Обсуждение результатов.
Проведя конечную диагностику и посчитав критерий Стьюдента, мы получили следующие результаты: экспериментальная группа показала значительное снижение уровня агрессивности. Так, например, в методике «несуществующее животное» во вторичной диагностике наблюдалось 6-8 элементов указывающих на агрессию (рога, зубы, когти и т.д.), а после про ...
Приложения
Основные критерии мотивов (по группам испытуемых, в %)
№
п/п
Категория
Группа
A
B
C
1.
Отношение к будущему
- ожидание каких либо перемен
- заботы о здоровье
- беспокойство о родственниках
- бытовые проблемы
- ожидание достижений
- ожидание трудностей
- интерес к проблемам общества
- отсутствие ожидан ...
Нужна ли человеку агрессия?
Нашей культурой проявления гнева не поощряются, обществом устанавливаются запреты на его проявления (моральные, правовые), и это имеет объективные причины. Исследования показали, что переживание гнева сопровождается сильным чувством импульсивности и низким уровнем контроля. Высокий уровень мышечного напряжения (силы), самоуверенности и ...