Мотивация библиотечного персонала. Анализ библиотечного коллектива
Страница 1

Информация » Мотивация библиотечного персонала » Мотивация библиотечного персонала. Анализ библиотечного коллектива

Библиотечный коллектив имеет определенные особенности, которые обусловлены, прежде всего, тем, что работа в библиотеке, в значительной мере, носит творческий, эвристический характер, в то же время – в библиотечном труде многие операции носят повторяющийся, монотонный, жестко регламентированный характер. В этом заключается противоречие библиотечной профессии, которое создает определенные трудности при подборе и расстановке кадров. В качестве примера можно привести процессы библиотечной обработки. Труд систематизатора, каталогизатора, являясь в своей основе творческим, в то же время требует соблюдения многих стандартов (жестко регламентирован), предельной внимательности и собранности. Важным свойством библиотечного труда является его многофункциональность, взаимозаменяемость что приводит к необходимости частого переключения с одного процесса на другой и вызывает повышенную утомляемость.

Следующая особенность вытекает из того, что библиотечная деятельность является по своей сути коммуникационной и предполагает общение с большим количеством людей с разнообразными потребностями, запросами, своеобразной манерой общения. Отсюда формулируются такие требования к персоналу как: знания и умения в области человеческого общения, профессиональная компетентность, эрудиция – все это можно считать проявлением способностей; выдержка, доброжелательность, умение сопереживать, деликатность и другие личностные качества (свойства), способствующие успешной коммуникации.

И, наконец, главная особенность – это то, что библиотечные коллективы – преимущественно коллективы женские, то есть гомогенные. В таких коллективах на первое место выходят проблемы межличностного общения, они психологически нестабильны, конфликтны, в них более значимую роль играют личностные качества членов коллектива, более высокие требования предъявляются к руководителям всех уровней, особенно высшего. Следует отметить, что гендерный подход к исследованию библиотечных коллективов пока не получил достаточного развития.

Кроме указанных выше характеристик библиотечных коллективов, под влиянием информационных технологий в библиотеках происходит усложнение процесса труда и неизбежное на данном этапе расслоение коллектива по профессиональному уровню: одна его часть интенсивно осваивает новые технологии, включая работу с сетевыми информационными ресурсами, другая – работает с традиционными носителями информации традиционными методами. Уровень профессиональных знаний у этих групп очень различается, что влияет на их самооценку, удовлетворенность трудом. Преодоление этих диспропорций является актуальной задачей управления персоналом и может решаться различными способами, среди которых на первом месте, безусловно, стоит повышение квалификации, однако и другие управленческие средства, особенно система мотивации персонала, ориентированная на освоение нового, может способствовать снижению остроты проблемы.

Все вышеназванные характеристики библиотечного коллектива должны приниматься во внимание при создании системы мотивации персонала.

Рассматривая библиотеку как организацию, необходимо признать, что для успешного руководства персоналом в каждой библиотеке должна быть построена собственная система мотивации и стимулирования, учитывающая как внешние факторы (социально-экономические условия деятельности библиотеки), так и характеристики внутренней среды: организационную культуру, специфику библиотечного труда, стиль управления, и, особенно, потребности и индивидуальные типологические свойства личности. Кроме того, следует принимать во внимание и «антистимулы», которые, с одной стороны, выявляют недостатки в системе мотивации и стимулирования, с другой, отражают возможности совершенствования стимулирования персонала. Наиболее значимыми «антистимулами» являются: низкая зарплата неадекватная квалификации работника, затратам и качеству его труда; несоответствующие условия работы; плохой социально-психологический климат в коллективе; несправедливая (по мнению работника) система оценки труда и стимулирования.

Страницы: 1 2


Мотивационный подход зарубежных исследователей
Мотивационный подход давно разрабатывается в зарубежном и отечественном менеджменте. Но в его основе лежит классификация потребностей личности разработанная зарубежными исследователями (например, в работах А. Маслоу, Д. Мак Клелланда, Ф. Херцберга). Процессуальные теории (теория ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лоулера) и ...

Культура этноса и этническая культура. Функции этнической культуры.
Культура этноса, с одной стороны, обеспечивает его единство и стабильность как системы, его выживание, т.е. выполняет интегративную функцию. Но с другой стороны элементы этой культуры имеют и "вторую жизнь", так как выполняют дифференцирующую функцию, противопоставляют один коллектив другому, становятся основой для различения ...

Концепция Д. Б. Эльконина
Д. Б. Эльконин сделал исключительное по своей психологической глубине и прозорливости предположение. Согласно его гипотезе, в процессе развития ребенка сначала должно происходить освоение мотивационной стороны деятельности (иначе предметные действия не имеют смысла!), а затем операционально-технической; в развитии можно наблюдать чередо ...